Das Geschäft der Personalberater boomt. In vielen Bereichen fehlen geeignete Arbeitskräfte, nicht nur hochqualifizierte und spezialisierte Topleute. Da liegt es nahe, den potenziellen Kandidaten einfach, zeitsparend und kostengünstig am Arbeitsplatz anzurufen. Als Teil des freien Wettbewerbs ist das Abwerben fremder Mitarbeiter grundsätzlich erlaubt. Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird, so der BGH bereits im Jahr 2004. Ebenso zulässig ist die Besprechung einer Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens – soweit der Arbeitnehmer nicht zuvor mangelndes Interesse zum Ausdruck bringt.
Das Nötigste, mehr aber auch nicht
Geht der Anruf über eine erste kurze Kontaktaufnahme hinaus, liegt ein Wettbewerbsverstoß vor. Unzulässig ist etwa die Werbung für einen neuen Arbeitsplatz, selbst wenn die Werbemaßnahme seriös und unaufdringlich eingesetzt wird. In seiner aktuellen Entscheidung betont der BGH, dass der Angerufene auch nicht zunächst mit Informationen über sich selbst (wie Handynummer, Lebenslauf, bisherige Tätigkeiten) konfrontiert werden darf. Die (umfangreiche) Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen ist schon Teil des Umwerbens. Hier wird dem Angerufenen der Eindruck vermittelt, der Personalberater habe sich bereits näher mit seiner Persönlichkeit befasst und er sei aufgrund seiner konkreten Berufsbiographie für die offene Stelle besonders geeignet. Ein solches Umwerben geht über den notwendigen Inhalt einer ersten Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz hinaus und ist unzulässig. Dauert das Gespräch länger als wenige Minuten, ist dies ein Indiz dafür, dass der Personalberater bereits den ersten Kontakt in wettbewerbswidriger Weise, insbesondere zu einem unzulässigen Umwerben des Angerufenen genutzt hat.
Auch kurze Anrufe über Handy erlaubt
Nach einer Entscheidung des BGH aus dem Jahre 2006 ist nicht zu differenzieren nach Anrufen über das dienstliche Festnetz- und solchen über das Mobiltelefon. Ein Headhunting am Arbeitsplatz ist gleichermaßen zulässig unter folgenden Voraussetzungen:
- Der Personalberater macht sich bekannt und teilt den Zweck seines Anrufes mit.
- Er stellt fest, ob der Angerufene an einer Kontaktaufnahme als solcher und zu diesem Zeitpunkt Interesse hat.
- Er umschreibt die offene Stelle knapp.
- Er verabredet eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Arbeitsbereichs, wenn das Interesse des Mitarbeiters besteht.
Das alles: kurz und knapp!
Das Headhunting vor Ort ist übrigens unlauter, so der BGH in einem aktuellen Beschluss: Es ist wettsbewerbswidrig, einen fremden Betrieb zum Zwecke der Abwerbung dort beschäftigter Mitarbeiter aufzusuchen.
BGH, Urt. v. 22. November 2007 – I ZR 183/04 „Direktansprache am Arbeitsplatz III“; BGH, Urt. v. 4. März 2004 – I ZR 221/01 „Direktansprache am Arbeitsplatz I“; BGH, Urt. v. 9. Februar 2006 – I ZR 73/02 „Direktansprache am Arbeitsplatz II“; BGH, Beschl. v. 13. Dezember 2007 – I ZR 137/07, jeweils unter www.bundesgerichtshof.de. § 3 UWG.